1.按勞動基準法第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，依勞工請假規則規定辦理。另，勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
2.此外，勞動基準法第70條第6款規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就請假等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。同法施行細則第7條第2款規定，請假等有關事項應於勞動契約中約定。
3.再者，勞動基準法第1條明文規定，該法所定勞動條件為最低標準，並係為保障勞工權益，雇主所定之工作規則有關請假部分，或雇主與勞工就請假部分於勞動契約約定，如有低於勞動基準法保護勞工之最低勞動條件者，該不利於勞工之部分應認為牴觸強制性規定而無效(勞動基準法第1條第2項、第71條及民法第71條參照)。
4.就前揭勞工請假規則第10條但書前條文內容以觀，僅規定勞工請假時，應於事前「親自」以口頭或書面敍明請假理由及日數，並非規定「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假，且條文既容許勞工以口頭方式請假，亦可推知勞工不須「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假。再退步言，於勞工遇有「急病或緊急事故」，得委託他人代辦請假手續，自亦可得知勞工請假，不以「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假，始生合法請假之效力；甚至當勞工遇有「急病或緊急事故」，而委託他人代辦請假手續，前揭條文亦未限制該他人須「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假。
5.是以，雇主如於工作規則中規定，或於勞動契約書中與勞工約定，勞工請假，應「親至」或「親自前往事業單位」辦理請假手續者，其門檻高於勞工請假規則第10條所定之標準，應屬無效，亦有臺灣新北地方法院107年度勞訴字第67號判決：「勞工因病得請假，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，被上訴人因受職業災害，上訴人依法應給予公傷假被上訴人以存證信函而非親至上訴人公司請假並非法所不許。被上訴人乃因職業災害而得請公傷病假，且已辦妥請假手續無疑，上訴人在被上訴人治療期間違反勞動基準法第十三條規定終止契約即有不合，被上訴人乃依據勞基法第14條第1項第6款之規定於77.06.09以存證信函終止勞動契約並向上訴人請求給予資遣費，應屬合法有據（臺灣高等法院78年度勞上易字第006號民事裁判意旨參照）」可參。